¿A quién contratar y cómo hacerlo? ¿Cómo captar a los trabajadores jóvenes? ¿Son realmente tan perezosos como se afirma? Estas son solo algunas de las cuestiones que inquietan al sector de la moda. Todas ellas se abordaron durante las "Assises académiques de la mode" (Jornadas académicas de la moda), organizadas por la Fédération Française du Prêt-à-porter Féminin (Federación francesa del prêt-à-porter femenino) el 6 de noviembre en La Caserne (10º distrito de París).
Un tema que
resulta, inevitablemente, crucial. Tal como subrayó desde el inicio
Pierre-Jacques Brivet, administrador de la Union française des Industries de la
mode et de l'habillement (UFIMH; su traducción al español: Unión francesa de
las industrias de la moda y de la confección), el sector de la moda está
actualmente destruyendo empleo en Francia.
En un intento
por compartir soluciones con los responsables de selección y los responsables
académicos en las mesas redondas, intervinientes de todos los ámbitos acudieron
a contar su experiencia. Ejército, moda, construcción… todos necesitan orientar
a los jóvenes, contratarlos y retenerlos.
La cuestión del trato a la juventud
La primera
clave, según el general Arnaud Goujon, responsable del Polo de Reclutamiento de
la Juventud del Ejército de Tierra,
consiste en encarnar el mensaje, especialmente en saber dirigirse correctamente
a los jóvenes. "Los responsables de marketing los ven como simples
consumidores sin criterio y los empleadores como perezosos", afirma.
"Yo veo una generación cuyo ideal se frustra muy pronto. Son personas que
necesitan un trabajo que tenga un propósito". Señala que la generación Z,
"extremadamente lúcida", se aburre y está cansada de un consumismo
que es prácticamente lo único que se le propone.
Aunque el
Ejército de Tierra cuenta con la marca empleadora más fuerte del país, según
este militar sigue siendo indispensable acudir presencialmente a buscar a los
jóvenes, por todos los medios necesarios. El dispositivo que mantiene le
permite entrar en contacto con 365 000 jóvenes al año en todo el país.
El siguiente
desafío es orientar a los candidatos, el 90 % de los cuales aspira a unirse a
unidades especiales, cuando el ejército necesita profesionales con una amplia
variedad de competencias, que van desde la construcción y el combate hasta la
comunicación y la ingeniería.
Entre las
estrategias para atraer nuevas incorporaciones, la empresa o institución debe
apostar por la idea de excepcionalidad, sostiene Arnaud Goujon. Si esto no es
posible, debe ofrecer salarios acordes con los puestos propuestos y mostrar
flexibilidad, especialmente porque los nuevos trabajadores tienden de manera
natural a dejar a un empleador para volver con él más adelante.
Para Florence
Diesler, directora de Competencias y Formación de la Confederación de la
artesanía y de las pequeñas empresas de la construcción (CAPEB, por sus
siglas en francés), los jóvenes buscan un empleo bien remunerado, con sentido y
con impacto en su entorno inmediato. También necesitan un empleador que
realmente los tenga en cuenta. "El artesano y el joven forman un dúo
ganador cuando los empleadores no tienen prejuicios hacia los jóvenes",
subraya, precisando que también funciona a la inversa.
La clave: intervenir ante todos los alumnos y estudiantes
Pero, ante todo,
los jóvenes deben conocer la multitud de profesiones que existen en los
sectores que les interesan. Sin esa información, el azar en la orientación rara
vez conduce a un resultado positivo, señala Florence Diesler. De ahí la
importancia de acudir directamente al alumnado escolar y universitario. Así lo
afirma Jasmine Manet, fundadora y directora general de la asociación Youth
Forever, dedicada a fomentar la cohesión intergeneracional en las
organizaciones. En su intervención en las "Assises académiques de la
mode", destaca que los estudiantes de secundaria, a quienes ya se les pide
elegir una orientación, suelen conocer únicamente las profesiones que tienen
cerca.
Por ello, el
papel de las organizaciones de orientación profesional es fundamental. A través
de sus iniciativas, pueden ayudar a que los jóvenes contemplen trayectorias que
antes desconocían. Este acceso al conocimiento es la principal herramienta para
combatir el determinismo social, que genera una fuerte falta de diversidad en
ciertos sectores profesionales. Por este motivo, Jasmine Manet insta a los
profesionales del sector a hablar con alumnos y estudiantes, aunque sea solo
una vez al año, en un contexto donde las desigualdades sociales siguen
condicionando notablemente el acceso de los jóvenes al empleo.
"Tantos jóvenes como juventudes"
Tomar conciencia
de que no todas las personas disponen de los mismos recursos y contactos es
decisivo para desentrañar la crisis de contratación, marcada por la acumulación
de perfiles similares. Son esos perfiles homogéneos los que parecen definir a
la llamada generación Z. Jasmine Manet adopta una visión crítica sobre esta
etiqueta: "Los términos 'generación Z' o 'juventud' suelen referirse
únicamente a jóvenes urbanos con estudios; pero la juventud no es solo eso. ¡Hay tantos
jóvenes como juventudes!". Una idea que empieza a abrirse paso: en parte,
la contratación resulta tan compleja en el sector de la moda porque la
formación y los puestos solo están al alcance de un único segmento de la
población.
Es un punto de
vista que comparte Anne Chutczer, delegada general de la asociación Atout
Jeunes Universités, que crea vínculos entre jóvenes universitarios de las
periferias y empresas. "Los jóvenes no cuentan en absoluto con las mismas
oportunidades en función de la red de contactos de la que dispongan",
señala. "Y tampoco todos tienen las mismas aspiraciones según su
trayectoria". Partidaria del reclutamiento sin CV, al igual que Flora
Nioré, responsable senior de Adquisición de talento, diversidad e inclusión del
grupo PVH,
añade: "La idea es no limitarse a los CV de jóvenes que se parecen a quien
recluta".
Entre el compromiso constante y la evolución de las prioridades
Esta labor de
lucha contra las desigualdades beneficiará a las empresas. Más jóvenes podrían
acceder a un puesto que realmente les corresponda, un elemento clave para la
retención del personal, según Camille Devailly, directora de recursos humanos
en Jonak: "Los empleos en el retail deberían ser una elección profesional,
no un trabajo temporal mientras se encuentra algo mejor. No creo que el
compromiso de las nuevas generaciones sea menor que el de las anteriores".
Para ella, la búsqueda de transparencia y la comunicación sin engaños son
palancas fundamentales. Una visión que comparte Arnaud Goujon: "Hay que
conseguir que el joven entienda bien quiénes somos. Porque el punto crítico es
la gestión de la decepción".
Aunque el
compromiso de los trabajadores de todas las generaciones se mantiene estable,
se superpone a una clara evolución de prioridades entre los jóvenes. Jérémie
Pelletier, codirector general de la Fundación Jean Jaurès, explica que el
sacrificio laboral no es una opción para la mayoría: estructuran su carrera en
función de su vida personal, y no al revés. También señala que, en general, los
jóvenes esperan acceder rápidamente a puestos de responsabilidad, pero insiste
en que un recorrido orgánico sigue siendo importante.
Según Jérémie
Pelletier, entre las principales demandas de la nueva generación de
trabajadores se encuentra la mejora de las condiciones laborales, ya que
perciben una falta de respeto y reconocimiento. Esta preocupación tiene
actualmente prioridad sobre otros asuntos medioambientales o sociales, como la
lucha contra la discriminación, que habían sido predominantes en los últimos
años.
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